• Home
  • Nieuws
  • Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: wat betekent dit voor jouw werving & selectie?

Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: wat betekent dit voor jouw werving & selectie?

Immens | recruitment | interim | werving en selectie | Finance en Control

Op 1 augustus jl. is de (EU) richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in Nederland van kracht geworden. 

Deze richtlijn heeft als doel om de inhoud van het werk en de arbeidsvoorwaarden vooraf aan medewerkers transparanter en beter voorspelbaar te maken. De impact daarvan gaan werkgevers terug zien op o.a. de volgende aspecten: 

  • Uitbreiding informatieverplichting; dit is een uitbreiding op de minimumvereisten die er wettelijk al waren, maar betekent dat je als werkgever nog explicieter moet zijn over een aantal zaken betreffende de arbeidsrelatie en de arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst en bijvoorbeeld je Handboek Personeel. 
  • Kosteloze scholing; dit komt er feitelijk op neer dat je als werkgever kosten voor scholing, die je op basis van de wet of de cao moet verstrekken, niet mag doorberekenen aan je werknemer en ook de benodigde tijd daarvoor beschikbaar moet stellen. 
  • Verzoek om meer voorspelbare arbeidsrelatie; een werknemer mag (schriftelijk) een verzoek indien om een meer vaste arbeidsovereenkomst of meer (vaste) uren te krijgen. Wanneer je hier als werkgever niet binnen 1 maand op reageert, wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd. 
  • Geheel of grotendeels onvoorspelbare arbeidspatronen; werknemers, die bijvoorbeeld een oproepcontract hebben of grotendeels door de werkgever bepaalde werkdagen/werkuren, hebben recht op een minimaal niveau van voorspelbaarheid. En daarvoor zul je aanpassingen moeten doorvoeren in de arbeidsovereenkomsten. 
  • Verbod op nevenwerkzaamheden ingeperkt; ofwel het wordt lastiger voor de werkgever om je werknemer te verbieden om elders te werken. Tenzij je daar een zogenaamde rechtvaardigingsgrond voor hebt, bijvoorbeeld omdat de nevenwerkzaamheid impact heeft op de gezondheid en veiligheid van je medewerker of dat het conflicteert met de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie waarover zij beschikken. 

Wat betekent dit voor jouw werving & selectieproces?

De richtlijn betekent in ieder geval dat je arbeidsovereenkomsten en je personeelsregelingen aangepast moeten worden waar nodig. Zodat je zowel je werknemers die al in dienst zijn, maar ook de werknemers die in dienst gaan treden juist en tijdig informeert. 

Dit heeft hoge prioriteit, omdat schending van deze informatieplicht automatisch leidt tot aansprakelijkheid van de werkgever. Dus dat wil je bij de start van nieuwe collega’s meteen geregeld hebben! 

Vacatureteksten: vermeld salarisrange!

Als je slim bent als werkgever vertaal je de richtlijn ook in je vacatureteksten. In de huidige arbeidsmarkt kan je eigenlijk niet meer aankomen met teksten als dat je ‘een marktconform’ salaris biedt. Het vermelden van (tenminste) een salarisrange is dan ook zeer aan te raden.

Een dergelijke vertaling van de Richtlijn zou goed nieuws zijn voor ons als bureau, die zich bezig houdt met de werving en selectie van finance & control professionals! En voor onze opdrachtgevers. Want wist je dat meer dan 30% van de geïnteresseerde kandidaten jouw vacature laat lopen als er geen salaris in staat? En dat er jobboards en zoekmachines zijn die de vacature zonder salaris niet vermelden of heel laag ranken?  

Voor meer informatie over de Richtlijn, klik hier om naar de website van de Rijksoverheid te gaan. 

Vragen? Ik weet alles van dit artikel.

Auteur

Richard de Vries

Mensen verbinden. Een kandidaat met een interim opdracht of nieuwe baan, een opdrachtgever met een oplossing of nieuwe collega. Daar word ik blij van.

Gerelateerde artikelen

Word jij hier blij van? Bekijk dan ook eens deze artikelen.