Het gezegde ‘Zoeken naar een schaap met vijf poten’ wordt in onze wereld van interim en recruitment vaak vertaald naar het zoeken naar een alleskunner. Maar oorspronkelijk heeft het gezegde veel meer de betekenis van het zoeken naar het onmogelijke, iets dat niet bestaat.

Hoe vaak heb jij al een schaap met vijf poten op een van de Nederlandse dijken zien lopen?

Ik heb ze nog nooit (levend) gezien; heb van schapenhouders wel begrepen dat lammetjes die met vijf poten worden geboren geen lang leven voor zich hebben.

De lijst met functie-eisen waaraan de ideale kandidaat moet voldoen, is tegenwoordig behoorlijk lang. Veel van die eisen hebben betrekking op de ‘harde aspecten’. Zoals het opleidingsniveau en -richting en specifieke of relevante werkervaring, het liefst ook nog in de branche van de opdrachtgever.

Gelukkig zien we ook steeds meer aandacht voor de eisen op het gebied van de ‘soft skills’, de persoonlijkheid of gedragsfactoren van een potentiële kandidaat. Meestal vertaald naar competenties die je als kandidaat moet meebrengen. Maar ook daarin wordt al weer snel gezocht naar de ‘vijf poten’, door te eisen dat de kandidaat eigenlijk goed moet zijn in een (te) lange lijst van competenties.

Dit is een vraag die wij vaak aan onze opdrachtgevers stellen. Aan de ene kant natuurlijk omdat het een soort ‘mission impossible’ is om de kandidaat te vinden die op alle functie-eisen (perfect) scoort. Aan de andere kant ook om scherper te krijgen wat de opdrachtgever écht zoekt en belangrijk vindt.

Meestal constateren we dan dat er geen schaap met vijf poten wordt gezocht, maar een schaap dat stevig op zijn of haar vier poten staat. En waar vooral een goede ‘kop’ op zit. Om zo de organisatie verder te brengen, om de juiste rol in het team op te pakken of om gedrag te laten zien wat nodig is om doelstellingen te kunnen realiseren.

In onze aanpak van werving & selectieopdrachten voor bijvoorbeeld financial, business of projectcontrollers gaan we in de intake met onze opdrachtgever al kijken wat nu de echt belangrijke aspecten qua ervaring én persoonlijkheid zijn.

Op basis van onze eigen inzichten en ervaring hebben wij voor functies op het gebied van controlling en financial management al standaard competentieprofielen voorbereid. Deze worden op basis van de intake met de opdrachtgever aangescherpt voor de betreffende functie. En we stellen vast welke van de competenties het meest belangrijk zijn. Die worden in de beoordeling van de kandidaat door ons dan uitgelicht en meegenomen in de selectie.

In de vacaturetekst focussen wij liever eerst op de persoonlijkheid en competenties dan op de functie-eisen betreffende opleiding en ervaring. Ook in de gesprekken met potentiële kandidaten geven we persoonlijkheid veel aandacht en onderbouwen onze eigen waarneming op basis van een persoonlijkheidsvragenlijst die de kandidaat invult. De uitkomsten daarvan geven een eerste, goede, indruk van de gedragsfactoren van een kandidaat en de mate waarin de relevante competenties bij de kandidaat zijn ontwikkeld of ontwikkeld kunnen worden.

Onze aanpak zorgt er nog steeds niet voor dat wij schapen met vijf poten kunnen of gaan voorstellen bij onze opdrachtgevers. Maar wel dat wij goede kandidaten kunnen voorstellen die beschikken over de juiste gedragsfactoren en relevante competenties.

En dat wij kandidaten durven voorstellen die soms niet over de vereiste werkervaring beschikken qua functie of sector. Maar die wel de competenties meebrengen om zich snel nieuwe dingen eigen te maken. Om veranderingen door te voeren en de functie op een andere, gewenste, manier in te vullen.

In het jaar 2020 hebben we bij Immens een nieuw record behaald qua succesvol ingevulde werving & selectieopdrachten binnen ons expertisegebied finance & control. Het meest trots zijn we op die vacatures, waar het ons is gelukt om kandidaten te plaatsen die qua werkervaring niet helemaal voldeden aan het profiel. Maar die de persoonlijkheid en relevante competenties met zich mee brachten, waardoor onze opdrachtgever overtuigd werd om ze aan te nemen. En tot tevredenheid van de opdrachtgevers en de kandidaten zelf hebben we van ze gehoord.

Persoonsprofiel en competenties zijn inmiddels volledig onderdeel van onze werving & selectieaanpak. Ik sluit niet uit dat we deze insteek voor de invulling van interim opdrachten ook steeds meer gaan gebruiken.

Uiteraard bestaat onze aanpak voor werving & selectie uit meer stappen. Ook het goed in beeld brengen van onze opdrachtgever, de ‘employer branding’ is daarvan een belangrijk onderdeel. Want onze opdrachtgevers zijn niet alleen veeleisend als het gaat om de kandidaten die ze willen aannemen, onze kandidaten zijn ook kritisch naar hun (potentiële) nieuwe werkgever.