Bijzondere uitspraken in het arbeidsrecht

Mr. Damir Lacevic van Plas Bossinade advocaten en notarissen heeft voor onze nieuwsbrief een aantal bijzondere uitspraken van het arbeidsrecht uitgelicht.

Privacy

Privacy en het arbeidsrecht blijven met elkaar verbonden. In een recente zaak oordeelt de kantonrechter te Amsterdam dat het onjuist was van het UWV om een brief te zenden aan de nieuwe werkgever van een werkneemster waarin een mededeling was opgenomen over een langdurige ziekte van de werkneemster. Het moet voor het UWV duidelijk zijn geweest dat werkneemster niet langer ziek was en dat er dus geen sprake was van een WIA situatie. Mede gelet op het feit dat het gaat om een gevoelige informatie, had het UWV nader onderzoek dienen te doen (bijvoorbeeld navraag bij werkneemster) alvorens te beslissen de brief al dan niet te verzenden.
Door een dergelijke controle achterwege te laten heeft het UWV gehandeld in strijd met de in artikel 32 lid 2 AVG gegeven verplichting om redelijke maatregelen te treffen ter voorkoming van een (al dan niet per ongeluk gedane) mededeling van een persoonsgegeven die onjuist is en/of wordt gedaan aan een geadresseerde die deze niet behoort te ontvangen. Aan de werkneemster werd een schadevergoeding van € 250 passend en billijk geacht.
Wet arbeidsmarkt in balans
In een andere uitspraak oordeelt de rechter in Amsterdam dat de invoering van een vingerscanautorisatiesysteem in strijd is met de AVG. Door middel van een biometrisch gegeven als een vingerafdruk is de persoon identificeerbaar en kan hij/zij van een andere persoon worden onderscheiden. De rechter vond dat het de werkgever vrijstaat om op te treden tegen fraude, maar zij dient daarbij de AVG in acht te nemen. Conform artikel 9 lid 1 van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) is in beginsel verboden om bijzondere persoonsgegevens, waaronder biometrische gegevens, te verwerken. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever onvoldoende onderzocht of minder vergaande alternatieven zoals toegangspas, werknemerspas en/of cijfercodes, al dan niet in combinatie met elkaar, voldoende zijn om dit belang te bewerkstelligen.

Werkgeverschap

Zoals sommigen van jullie al bekend, heeft Deliveroo al procedures gevoerd over de vraag of de koeriers ZZP’ers zijn of werknemers. De Rechtbank Amsterdam overwoog begin dit jaar dat gelet op de toegepaste constructie er sprake is van werknemers. In het kielzog van die uitspraak is Deliveroo inmiddels verplicht deel te nemen aan bedrijfstakpensioenfonds beroepsvervoer over de weg. De rechtbank Amsterdam overwoog dat het feit dat een bestelling geplaatst wordt via een digitale omgeving en platform Deliveroo nog niet maakt tot een technologiebedrijf. Die bestelomgeving bij Deliveroo is een noodzakelijke voorschakel van het bezorgen en is met name daarop gericht nu Deliveroo zich naar buiten toe presenteert met haar eigen naam ‘Deliveroo’ en als ‘maaltijd bezorgbedrijf’. Het verdienmodel is volledig gebaseerd op de bezorging.

Duidelijkheid van de contractuele afspraken

Het blijft belangrijk om als werkgever duidelijke afspraken te maken met de werknemer, bijvoorbeeld in het geval van een studiekostenbeding. Volgens de kantonrechter Midden-Nederland mocht werknemer uit de bepaling ‘de WERKNEMER [heeft] een amortisatie […] over 3 jaar’ niet aldus begrijpen dat er een geleidelijke afschrijving van de studiekosten zou plaatsvinden als werknemer binnen drie jaar van baan zou wisselen. Amortisatie heeft meerdere betekenissen, maar betekent niet de volledige terugbetaling van alle studiekosten en dit kan er naar het oordeel van de kantonrechter ook niet in gelezen worden. Hier komt bij dat een onduidelijke bepaling in een overeenkomst in het nadeel van degene die deze voorwaarde bij de totstandkoming van de overeenkomst heeft geëist, moet worden uitgelegd (dus de werkgever).

Werkgeversaansprakelijkheid

Is de werkgever aansprakelijk als een docent van een ROC zich vrijwillig opgeeft om de studenten in het kader van buitenschoolse schaatsactiviteit te begeleiden en daarbij ten val komt met ernstige gevolgen? Ja, meent het Hof Arnhem-Leeuwarden. Er is voldoende verband met werk, zodat sprake is van ‘uitoefening van de werkzaamheden’. Het ROC had werknemers beter moeten instrueren welke risico’s verbonden zijn aan schaatsen, ook als men eerder schaatste.

Slapend dienstverband

Slapende dienstverbanden leiden tot veel discussie nu vanaf volgend jaar de werkgevers de compensatie van het UWV kunnen aanvragen voor de betaalde transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Heeft de werkgever nog een reden om de slapende dienstverbanden te hanteren om te ontkomen aan het betalen van de transitievergoeding? De rechters verschillen daar van mening over. De laatste uitspraak daarover is van Rechtbank Gelderland die overweegt dat onder omstandigheden het ‘niet opzeggen’ van de arbeidsovereenkomst en daarmee samenhangend, het ‘niet uitbetalen van de transitievergoeding’ in strijd kan zijn met wat van een goed werkgever verwacht mag worden (art. 7:611 BW). Het feit dat de werkneemster 35 jaar in dienst was, volledig arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van een ernstige en progressief verlopende ziekte, geen kans bestaat op verbetering of herstel, er sprake is van groot (sociaal) isolement leidt tot de conclusie dat de werkneemster onder deze omstandigheden groot belang heeft bij opzegging van de arbeidsovereenkomst omdat zij dan aanspraak heeft op de transitievergoeding. De werkgever wordt veroordeeld om tot opzegging over te gaan zodat de werkneemster de transitievergoeding kan claimen.

Privéproblemen die de werkgever raken

Iedereen heeft weleens privébeslommeringen. Dat leidt echter niet snel tot ontslag omdat privéomstandigheden losstaan van het werk en zolang de werknemer goed blijft functioneren is er ook geen reden om tot ontslag over te gaan. Echter zijn situaties denkbaar waarin deze regel niet opgaat. Zo heeft de Rechtbank Limburg geoordeeld dat van een ontslag sprake is, indien werkgever wordt belaagd door een ex van de werknemer, waardoor het bedrijf en de bedrijfsmiddelen van de werkgever worden aangetast. Nu de werkgever allerlei berichten ontvangt van de ex van de werknemer, bedrijfsbussen worden beklad en negatieve recensies geschreven over de werkgever maakt het de situatie voor de werkgever ondraaglijk. Kantonrechter laat zwaar meewegen dat deze hele situatie ook de persoonlijke levenssfeer van de directie van werkgever en hun gezinsleden raakt. Dit alles maakt dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen, ondanks het feit dat werkgever noch werknemer over en weer iets op elkaar hebben aan te merken.

Bekijk ook de andere artikelen uit deze nieuwsbrief!

Gepubliceerd op:

19 september 2019

Categorie:

Nieuws